答:绩效评估的方法有以下几种:①结果导向型绩效评估方法此类方法做出评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。a.业绩评定表法，它是利用所规定的绩效因素(例如，完成工作的质量、数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果。优点:可以作定量比较,评估标准比较明确,便于做出评价结果。缺点:标准难制定;评估者可能带有一定的主观性，不能如l实评估。b.目标管理法，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。优点:能够通过目标调动起员工积极性，改进工作效率;有利于在不同情况下控制员工的方向:员工相对比较自由,可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。缺点:目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性:对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。c.关键绩效指标法是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标作为评估标准，把员工的绩效与关键指标进行比较。关键指标必须符合[tex=3.929x1.286]w7RKCEMU8TCQRnYMXJmQ3g==[/tex]原则:具体性、衡量性、可达性、现实性、时限性。优点:标准鲜明，易于做出评估。缺点:对简单的工作制定标准难度较大:缺乏一定的定量性;绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估。②行为导向型绩效评估方法其评估的对象主要是行为。a.关键事件法，是客观评价体系中最简单的一种形式，通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。优点:针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。缺点:对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。b.行为观察比较法是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为与评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。优点:能够有一个比较有效的行为标准,可以帮助建立工作岗位指导书。缺点:观察到的工作行为可能带有一定的主观性。c.行为锚定评价法，它侧重的是具体可衡量的工作行为，给各个评估项目打分，对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。优点:评估指标有较强独立性，评估尺度较精确:对具体的行为进行评估，准确性高一些。缺点:评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差;一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部,科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。d.[tex=1.5x1.286]TVTC2NnQVN2KpgvsEXsUCw==[/tex]度绩效评估法，是从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估，包括来自上级、同事、下属及客户的评价，也包括被评者自己的评价。优点:比较全面地进行评估，易于做出比较公正的评价:通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。缺点:工作量比较大:可能存在非正式组织，影响评价的公正性:需要员工有一定的知识参与评估。③特质型绩效评估方法图解式评估量表是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质(如适应性、合作性、工作动机等)的特质表，每一项特质给出的满分是[tex=0.5x1.286]9hrnEgjfm42b3Xo3BJadcA==[/tex]分或[tex=0.571x1.286]016Eoz4zh4B83vMLqRMHsw==[/tex]分，评估结果一般是如“普通”、“中等”或“符合标准”等词语。优点:适用广、成本低廉，可以适用于公司内大部分的工作和员工。缺点:针对的是某些特质而不能有效地给予行为引导:不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响:一般不能单独用于升迁的决策。