答:(1)马斯洛的需要层次论[br][/br]美国心理学家马斯洛把人的需要按重要程度分为五个层次，如图[tex=2.286x1.143]hHq7TGzedxcKxpRBq6EUWw==[/tex]所示。[img=366x262]17ddc2857998447.png[/img]①生理需要。人们对食物、水、住所、性以及其他生理方面的需要。[br][/br]②安全需要。在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免受生理和情感伤害的需要。③社交需要。包括爱情、归属、接纳、友谊的需要。[br][/br]④尊重需要。内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求，外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需要。[br][/br]⑤自我实现需要。指推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需要。[br][/br]该理论认为，这五种需要可被划分为低层次需要和高层次需要。生理需要和安全需要被认为是低层次需要;社会需要、尊重需要和自我实现需要被认为是高层次需要。个体的需要层次是由低向高逐层上升的。每个需要层次都必须得到充分的满足，才能使下一层次的需要占据主导地位。只有未满足的需要才能影响行动。[br][/br]需要层次论对揭示人类复杂需要的普遍规律性作出了贡献，且具有直观、易于理解、相对较合理等特点，因此成为国内外许多管理理论的重要基础。但是在应用该理论时也应该看到,人的需要是复杂的,往往不能机械地、绝对地按层次进行划分，也并不一定严格地按上述各个层次逐级去满足。[br][/br](2）马斯洛的需要层次论对管理者的启示[br][/br]①了解员工的需要，并将之与组织目标相结合。每个人都有需要，这些需要都包含在马斯洛所概括的生理、[br][/br]安全、社交、尊重、自我实现五类需要之中。人们为了满足需要便产生动机，管理人员如果能洞察员工的需要，把组织的目标和员工的需要有机地结合起来，就能激发起员工的积极性，为实现组织目标而努力。[br][/br]②区分主要需要和次要需要，优先满足主要需要。员工的需要层次是递进的，低一层次需要基本满足后，对员工的激励作用就逐渐削弱以至消失，此时高一层次的需要就变为优势需要，所以管理人员应该及时调整以满足员工新的需要。管理中必须注意，当员工的需要发生变化后，不能再用老一套的方法激励员工，因为这样往往不能取得预期的效果。而且，在不同的发展阶段，对不同的员工采取的激励方法也应有所不同。[br][/br]③重点针对员工的高层次需要采取相应的激励措施。高层次的需要实现难度大，其激励作用也大。人们为了自我实现，往往百折不挠、前赴后继、不达目的誓不罢休，管理人员如果掌握这一原理，在尽可能满足员工低层次需要的前提下创造出良好的组织氛围，强化员工高层次需要的强度，就可以使员工意气风发、斗志昂扬，为实现组织的宏伟目标而努力。[br][/br]