答，我不同意这种观点。想罚问题员工可能会对员工个人以及组织产生一定的不良影响，但是，这并不表示  管理者水远不应该惩罚问题员工。想罚作为一种强化手段，是不容忽视的。惩罚可以对员工的某些错误的行为产  生作用，致使其错误的行为不再发生。[br][/br]管理制度的设计分别引入了奖励和惩罚两种手段。奖励是一种激励性力量，想罚是一种约束性力量，在奖励  和想罚之间的地带，是管理者纵横捭阖，纵情驰骋的空间。但是，在近来“人性化”管理大兴其道的影响下，根  多管理者往往十分重视运用奖励制度，却冷落了想罚制度。具体表现在相对于奖励制度，想罚制度的数量、方式  和力度都相形见绌，甚至有的惩罚制度竟变成了一纸空文，根本得不到执行。这种主动放弃惩罚的做法，无疑是  一服管理上的毒药，日积月累后，危害不容小视。[br][/br]实际上只要掌握好惩罚的度，运用好惩罚的方式，惩罚对管理者来说也是一种有效的管理措施。具体可以按  照以下步骤对员工采取惩罚措施，[br][/br](1)事先要让员工知道组织的行为规范。作为管理者，在对员工的违规行为进行惩罚之前，应当让员工对  组织的行为准则有充分的了解。如果员工不知道何种行为会招致惩罚，他们会认为惩罚是不公平的，是管理者在  故意找茬儿。因此，为组织制定一个行为规范并公之于众是至关重要的。[br][/br](2)惩罚要讲求实效性。如果违规行为与惩罚之间的时间间隔根长，惩罚对员工产生的效果就会削弱。在  员工违规之后迅速地进行惩罚，员工会更倾向于承认自己的错误，而不是替自己狡辩。因此，一旦发现违规，要  及时地进行惩罚。当然，注意及时性的同时也不应该过于匆忙，一定要查清事实，公平处理[br][/br](3)惩罚要讲求一致性。一致性要求对员工进行惩罚要公平。如果以不一致的方式来处理违规行为，规章  制度就会丧失效力，打击员工的士气。同时，员工也会对管理者执行规章的能力表示怀疑。当然，执行的要求并  不是说对待每个人都完全相同。在想罚员工的时候，应该在坚持原则的前提下，具体问题具体分析。当对不同的  员工进行不同的惩罚时，应当使人相信这样的处理是有充分根据的，[br][/br](4)惩罚必须对事不对人。对员工的行为进行惩罚是因为员工的行为触犯了规则，因此惩罚应当与员工的  行为紧密联系在一起,而不是与员工的人品联系在一起。要时刻记住，你惩罚的是违规的行为，而不是违规的人.  惩罚之后，管理者应当像什么都没发生一样，公平地对待员工，[br][/br](5)惩罚时应当提出具体的惩罚理由。对员工进行惩罚时，首先应当清楚地向员工讲明在什么时间内，什么地点，什么人，实施了什么行为，违反了什么规定。然后，应当给员工一个辩解的机会。如果管理者自身掌握  的事实与员工讲述的差距很大，应当重新进行调查。同时，仅仅引证公司的规章制度还不足以作为谴责员工的理  由，因为这样他们往往认识不到自己的错误，而抱怨组织制度的不合理性。正确的做法是，向违规者讲明违规行  为给组织带来的损失，比如，迟到会增加别的员工的工作负担，影响整个组织的士气，导致组织的任务不能及时  完成等，[br][/br](6)以平静、客观、严肃的方式对待员工。惩罚是基于权力之下的一种活动。管理者在进行惩罚时，必须  平静、客观、严肃地进行，以保证想罚活动的权威性。想罚不宜用开玩笑或者聊天的方式来进行，同时，也不能  在惩罚时采取发怒等情绪化行为，这同样是不严肃的。惩罚是为了让员工改变行为，而不是吵架。