答，职位评价是指借助一定的方法，确定企业内部各职位和对价值大小的过程。[br][/br]职位评价的方法一股有四种[br][/br](1)排序法[br][/br]排序法最简单的一种职位评价方法，它是从总体上来判断各个职位价值的相对大小。具体操作时，一般可采  用直接排序法、交替排序法和配对比较法(又称对偶排序法)来完成，[br][/br]排序法的优点是简单，而且费用也比较低。但是这种方法的缺点也非常明显，由于评价没有客观的尺度，缺  乏标准的评价标准，尤其是在职位较复杂的情况下，很难避免受主观因素的影响，如市场部经理与销售部经理，  哪一个职位的价值更高、更重要，并无精确的度量手段可用，因此评价的主观性比较大，此外，它虽然可以比较  出各职位价值的相对高低，却无法判断出它们之间的差距到底有多大。一般来说，排序法适合那些规楼小、结构  筒单、职位较少的企业采用。[br][/br](2)归类法[br][/br]归类法是指按照一定的标准将职位归人事先确定好的职位等级中的职位评价方法。[br][/br]归类法也是比较简单的一种方法，尤其是当企业的职位数量比较多时，它比排序法要节省时间。虽然归类法  在一定的程度上克服了排序法的一些缺点，但是，由于实际上很难建立起通用的职位等级定义，特别是职位类型  差异较大时，进行等级定义的难度会更大;此外，与排序法一样，它也无法准确地衡量出各个职位之间的价值差  距到底有多大，因此它仍然具有主观性比较强的缺点，[br][/br](3)要素比较法[br][/br]要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序。[br][/br]要素比较法的操作，一般要按照下面的步骤来进行。[br][/br]确定报酬要素;[br][/br]②选择典型职位:[br][/br]③按照每一个报酬要素，对典型职位进行多次排序;[br][/br]④确定每一典型职位各报酬要素的工资率，并且依此对典型职位再次进行排列;[br][/br]⑤刷除不合理的典型职位:[br][/br]确定其他职位的薪原水平,[br][/br]要素比较法的优点是[br][/br]①准确客观，能够将人为因素的影响降到最低;[br][/br]②由于每一步骤都有详细的说明，有助于评价人员做出正确的判断，也比较容易向员工做出解释。  缺点是:[br][/br]①操作起来比较复杂，整个评价过程比较费时:[br][/br]②每次评价都需要调查典型职位的薪酬水平，增加了评价的成本，[br][/br](4)要素计点法[br][/br]要素计点法是在实践中最常用的一种量化的职位评价方法,它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它  们价值的相对大小的。我们以合益职位评价系统为例来说明如何运用要素计点法进行职位评价。[br][/br]①确定报酬要素。[br][/br]②将每一报酬要素内的子要素进行组合，并对该组合划分等级和赋予分数，形成了分别用来评价技能水平，  解决问题能力、职位职责的三张评价表。[br][/br]产