根据期望理论,如果奖励的是员工所需要的,但是没有起到激励效应的原因可能是:
A: 目标设置太高无法达成
B: 分层设置目标
C: 员工认为既使达到目标也无法获得奖励,管理者只是画饼充饥
D: A或C
A: 目标设置太高无法达成
B: 分层设置目标
C: 员工认为既使达到目标也无法获得奖励,管理者只是画饼充饥
D: A或C
举一反三
- 设置的目标要可实现，设置太高的目标对员工无法起到激励作用，这是应用了（ ）。
- 根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（）。 A: 针对员工的需要设置报酬和奖励措施 B: 给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心 C: 建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情 D: 提高他们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值
- 目标设置理论认为：目标实现后，应让员工获得满意的 A: 成就感 B: 内在报酬 C: 外在报酬 D: 无法确定
- 根据期望理论，管理者要充分调动员工的积极性，需要（）。 A: A针对员工的需要设置报酬和奖励措施 B: B给员工创造良好的工作条件，增强其达到目标的信心 C: C建立报酬与个人绩效挂钩制度，提高员工的工作热情 D: D提高他们对其完成组织目标后达到个人目标的期望值
- 目标设置必须满足员工个人的需要，否则就无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。