设置的目标要可实现，设置太高的目标对员工无法起到激励作用，这是应用了（ ）。
举一反三
- 根据期望理论,如果奖励的是员工所需要的,但是没有起到激励效应的原因可能是: A: 目标设置太高无法达成 B: 分层设置目标 C: 员工认为既使达到目标也无法获得奖励,管理者只是画饼充饥 D: A或C
- 目标设置必须满足员工个人的需要，否则就无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励效果。
- 在激励员工的过程中,目标设置理论认为设置具体的工作目标会提高工作绩效,且工作目标要有一定的难度,以下哪个选项符合此种理论的阐述。 A: 完成任务要尽力而为 B: 员工需要付出一定的努力才能实现某项目标 C: 员工怎么付出努力也达不到目标，这样才具有激励作用 D: 不需要员工付出努力就能达到的目标具有激励作用
- 下列关于目标设置理论的说法中错误的是 A: 目标本身具有激励作用，因为它会把人的需求转化为动机，因此组织采用目标管理可以调动员工积极性 B: 普通员工的目标设置和成就性需求高的员工的目标设置存在差异性 C: 目标设置起到激励作用必须具备一定的条件，如符合SMART原则、能够被公开承诺与接受等 D: 越是高难度的目标越能调动员工积极性
- 目标设置理论认为目标本身具有激励作用。