答: (1)需求层次理论的启示管理者运用马斯洛的需求层次理论来激励员工为实现自身需求而努力工作。但该理论也指出，一旦员工的某种需求得到实质性的满足，这种需求就不再具有激励作用。因此，如果要激励某个人，就要了解他目前处于哪个需求层次，然后重点满足这个层次或该层次之上的需求。正如本案例中所述，大量的谷歌人跳槽或者放弃诱人的福利而选择自己创业，正是对实现自我价值的追求。此时,不论谷歌提出什么优厚待遇对他们都不再有激励作用。(2)期望理论的启示期望理论认为，如果个体预期某种行为会带来某种特定的结果，而且该结果对自已具有吸引力,该个体往往会采取这种行为。期望理论的包括三项变量:①期望，或者努力—绩效联系，是个体认为通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性。②手段，或者绩效一奖励联系， 是个体相信达到一定绩效水平即可获得理想奖励的可能性。③效价，或奖励的吸引力，是从工作中可以获得的结果或奖励对个体的重要程度。效价同时考虑该个体的目标和需求。谷歌虽然为员工投入很多，但还是不足以留住某些优秀，可能是因为谷歌优厚的待遇并不足以吸引员工，可能由于谷歌员工从工作中获得的奖赏对个体的重要性程度不高，或者组织给予个体的奖励并不是该个体所需要的；也可能是员工认为通过自己的努力达到工作目标的可能性低。因此谷歌优厚的待遇无法激励和留住员工。(3)公平理论的启示公平理论认为，员工首先将自已从工作中得到的(所得)和付出的(投入)进行比较，然后再将自己的所得—付出比与相关他人的所得一付出比进行比较。如果员工感觉到白己的比率与他人的比率相同，则为公平状态。如果比率不同，则会产生不公平感，认为自己的报酬过低或过高。不公平感出现后，员工会试图采取行动来改变它，其结果可能是生产率下降或提高，产品质量下降或提高，更高的缺勤率，或者自愿离职。谷歌虽然为员工投入很多，但还是不足以留住某些优秀员工，可能是因为员工感觉到不公平。不公平可能有以下两种情况: .①员工对比自己的投入和产出，认为自己为公司的投入过多，公司的特遇虽然优厚，但不足以回报自己的投入，这样员工会产生不公平感，甚至会产生离职的行为，改变不公平感。例如，案例中肖恩●纳普(Sean Knapp)和他的两个同事，俾斯麦●利普(Bismarck Lepe)和贝尔萨●利普(Belsasar Lepe)兄弟离开公司，就因为他们感到白己的投入与产出不成比例，感到不公平。②公司的员工将自己的投入产出比与他人的投入产出比进行比较,如果自己的投入产出比低于他人的投入产出比，员工仍然会产生不公平感，甚至采取离职行为，来改变这种不公平。