培训转化度可以通过受训者个人的反馈或者受训者上司和主管的评价以及受训者个人绩效的变化来测量。
对
举一反三
- 下列属于衡量培训效果的指标包括（） A: 受训者对培训的反映 B: 受训者的学习成果 C: 受训时间的长短 D: 受训者工作行为的变化
- 不属于培训信息收集渠道的是（） A: 受训人员 B: 受训者主管领导 C: 培训教师 D: 同事员工
- （）是指培训结束后，一定时期内，受训者对当时受训的效果和后果的感受和评价。
- 在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是（）。 A: 受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 B: 受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 C: 受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 D: 受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何
- 目标导向模型法的精髓在于（）。 A: 关注的是受训者而非培训者的动机 B: 评估受训者个人素质能力的提高 C: 优先考虑培训效果的测量和确定 D: 简单使用的分级评估标准和策略 E: 培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者
内容
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实施员工培训需求的评估，可以从（ ）等角度来收集培训需求信息。 A: 人力资源部门 B: 受训人员 C: 受训人员的直接上司 D: 公司 E: 人力资源专家
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人为地制造一种调查环境，由培训者和受训者或受训者之间进行模拟调查是哪种培训方法。（ ）。 A: 会议培训 B: 情景模拟 C: 集中讲授 D: 以老带新
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目标导向模型法的评估重点是（）。 A: 受训者个人能力和素质的提高程度 B: 公司培训需求 C: 培训者的培训需求 D: 绩效的提高
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了解受训者对培训项目的（），可监测受训者对培训的参与热情和持久性。
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智慧职教: 研讨法是通过培训师与受训者之间或是受训者与受训者之间通过讨论解决疑难问题的方法，属于培训中集体互动的一种方式。